膠東在線4月2日訊(通訊員 徐劍) 為解決實(shí)務(wù)中存在的用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位不訂立書面勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞資糾紛發(fā)生時(shí)法律關(guān)系性質(zhì)界定難的問(wèn)題，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》明確了“書面化勞動(dòng)合同制度”，并規(guī)定了“雙倍工資罰則”制度對(duì)于用人單位不訂立書面勞動(dòng)合同的行為予以規(guī)制。近日，桑某向勞動(dòng)仲裁部門提出仲裁申請(qǐng)，以某電子公司未依法訂立書面勞動(dòng)合同為由主張未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資6萬(wàn)余元。桑某主張，其在該公司工作多年，2019年12月31日合同期滿后繼續(xù)在該公司工作，但公司未依法與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)支付雙倍工資。某電子公司主張，桑某擔(dān)任公司人力資源部經(jīng)理崗位工作，作為人資負(fù)責(zé)人執(zhí)行法律規(guī)定及時(shí)與勞動(dòng)者(包括其自己)訂立書面勞動(dòng)合同既是其職業(yè)道德范疇的義務(wù)也是勞動(dòng)合同約定義務(wù)，其怠于履行義務(wù)，主張雙倍工資不應(yīng)得到支持。某電子公司的主張是否合法呢？煙臺(tái)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁院工作人員對(duì)此進(jìn)行解析：

　　案情簡(jiǎn)介：

　　桑某于2013年1月入職某電子公司，崗位為人力資源部經(jīng)理，雙方訂立書面勞動(dòng)合同，并續(xù)訂至2019年12月31日。合同期滿后，桑某沒有與某電子公司續(xù)訂勞動(dòng)合同，但繼續(xù)擔(dān)任人力資源部經(jīng)理的工作。2020年1月5日，桑某因個(gè)人原因提出辭職，后向勞動(dòng)仲裁部門提出申請(qǐng)，要求某電子公司支付未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資6萬(wàn)余元。

　　經(jīng)審理查明，桑某工作期間所簽訂勞動(dòng)合同附件—崗位職責(zé)說(shuō)明書中明確了其對(duì)于用單位與職工的勞動(dòng)合同訂立、續(xù)訂，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的管理職責(zé)。其工作期間，某電子公司除與其沒有續(xù)訂2019年12月31日之后的勞動(dòng)合同外，與其他職工沒有漏簽勞動(dòng)合同情形存在。

　　相關(guān)法律規(guī)定及解析：

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同系其法定義務(wù)，違反的，需支付雙倍工資。對(duì)于勞動(dòng)者的原因造成用人單位損失的，勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)損失賠償?shù)呢?zé)任。

　　本案中，桑某作為用人單位的人力資源負(fù)責(zé)人，及時(shí)督促下屬與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同系其合同義務(wù)，其既是按照單位授權(quán)行使人力資源管理權(quán)的單位管理者，同時(shí)也是勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依法和單位規(guī)章制度規(guī)定及時(shí)與單位續(xù)簽勞動(dòng)合同。根據(jù)崗位說(shuō)明書的記載，配合續(xù)簽勞動(dòng)合同行為也是其職業(yè)道德范疇的義務(wù)，其怠于履行上述職責(zé)和義務(wù)，既是違約行為，也是不當(dāng)履行職責(zé)導(dǎo)致用人單位損失的侵權(quán)行為，按照上述規(guī)定，其應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)賠償責(zé)任，在其有過(guò)錯(cuò)的情況下，其主張雙倍工資賠償與法相悖，不應(yīng)得到支持。

　　相關(guān)建議：

　　本案是個(gè)例，屬于實(shí)務(wù)中的極端情形，此類個(gè)案的發(fā)生更多的與個(gè)別勞動(dòng)者的主觀惡意有關(guān)，司法機(jī)構(gòu)對(duì)于此種情形的處理也是對(duì)用人單位合法權(quán)益的保護(hù)。作為個(gè)案，建議用人單位從完善單位用工管理的角度，從管理流程上設(shè)置勞動(dòng)合同續(xù)訂行為的復(fù)核監(jiān)督程序，以避免此種情形的發(fā)生。